Licenças Parentais em Portugal: O Essencial para Empregadores

Autora: Filipa Faria | Fractional RH | Head of People and Culture

Expandir a uma equipa num novo país é entusiasmante, mas também traz novos desafios, como por exemplo navegar um novo enquadramento jurídico. Portugal dispõe de um regime laboral particularmente favorável às famílias trabalhadoras. Para empregadores estrangeiros, a licença parental é uma das áreas mais importantes a conhecer bem logo de início.

Para além da conformidade legal, a forma como uma empresa gere a gravidez, a parentalidade inicial e a reintegração no trabalho transmite uma mensagem muito importante: aqui, a família importa. Essa mensagem reforça o contrato psicológico, influência a confiança, o envolvimento e a retenção a longo prazo.

Este artigo apresenta uma visão genérica e informativa sobre a licença parental em Portugal.

Licença Parental em Portugal

Desde 2019, na sequência de alterações ao Código do Trabalho ao abrigo da Lei n.º 7/2009, e modificações subsequentes, Portugal deixou de distinguir entre licença de maternidade e de paternidade. Ambas estão agora abrangidas pela licença parental.

Esta abordagem simplifica o sistema e assegura que as responsabilidades parentais possam ser partilhadas entre os progenitores, independentemente do género ou da estrutura familiar. Garante também igual acesso ao tempo de afastamento do trabalho e ao subsídio parental pago pela Segurança Social. Para os RH, isto significa menos categorias a gerir e um enquadramento mais claro e inclusivo para apoiar colaboradores que se tornam pais e mães.

Os pais e mães adotivos, em geral, beneficiam dos mesmos direitos de licença parental que os biológicos, incluindo 120 ou 150 dias de licença por adoção (com tempo adicional em casos de adoções múltiplas), bem como faltas protegidas para procedimentos obrigatórios de avaliação da adoção.

Qual é a duração da licença parental?

Varia entre 120 e 150 dias consecutivos e pode ser gozada por qualquer um dos progenitores ou partilhada entre ambos. Se for partilhada, a duração pode ser aumentada em 30 dias (até um total de 180 dias), desde que cada progenitor goze, em exclusivo, 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após os 42 dias obrigatórios da mãe no pós-parto.

• 120 dias — 100% da remuneração de referência — equivalente a remuneração integral

• 150 dias (não partilhada) — 80% da remuneração de referência — gozada por um só progenitor

• 150 dias (partilhada) — 83% da remuneração de referência — licença partilhada nas condições legais

• 180 dias (partilhada) — 90% da remuneração de referência — período máximo de licença partilhada

Nota: O subsídio parental é pago individualmente pela Segurança Social com base na remuneração de referência de cada progenitor e sujeito a tetos legais. As percentagens aplicam-se quando se verificam as condições legais (por exemplo, declaração válida de partilha).

Os empregadores não aprovam nem negociam a duração da licença parental

A licença parental é um direito legal. O empregador não pode aprovar, negar, encurtar, adiar ou substituir o período solicitado, desde que esteja dentro dos limites legais.

Uma vez comunicadas as datas, a empresa deve aceitar o pedido tal como apresentado.

Isto significa:

✔️ O colaborador decide a duração da licença (dentro das opções legalmente estabelecidas)

✔️ O papel do empregador limita-se a confirmar documentação e atualizar o processamento salarial

✔️ Qualquer influência sobre a escolha do colaborador, direta ou indireta, pode ser considerada discriminatória

Apoiar as decisões dos colaboradores e facilitar uma passagem de testemunho organizada são boas práticas. Uma comunicação clara e um planeamento antecipado ajudam a assegurar a continuidade das operações, respeitando os direitos do colaborador numa das fases mais importantes da sua vida.

Períodos obrigatórios dentro da licença parental

Estes ocorrem dentro do total referido acima:

• Mãe: 42 dias consecutivos, obrigatórios, imediatamente após o parto.

  
  

• Pai: 28 dias obrigatórios, a gozar nos 42 dias seguintes ao nascimento, com os primeiros 7 dias consecutivos imediatamente após o parto e os restantes 21 dias dentro da mesma janela, podendo ser interpolados.

  
  

• Pai (opcional): até 7 dias adicionais, que devem ser gozados simultaneamente com a licença parental inicial da mãe (mas não necessariamente dentro dos 42 dias obrigatórios da mãe).

Quem paga o colaborador durante a licença parental?

O subsídio parental é pago por:

👉 Segurança Social (não pelo empregador)

Responsabilidades do empregador:

✔ Registar a ausência

✔ Suspender o pagamento de remuneração base e complementos durante o período de licença, mantendo o registo de vínculo e demais obrigações legais aplicáveis (por exemplo, seguro, comunicações)

✔ Assegurar o correto processamento salarial e reporte

Os colaboradores têm até 6 meses após o nascimento para requerer o subsídio, sendo o pagamento retroativo se submetido mais tarde.

Regras de notificação: o que a empresa deve verificar

Os progenitores devem informar o empregador:

✔ Por escrito (incluindo email)

✔ Até 7 dias consecutivos após o nascimento

✔ Com documento comprovativo do nascimento (atestado médico ou certidão de nascimento)

Se os progenitores pretenderem partilhar a licença, deve ser apresentada declaração conjunta de partilha, indicando quem goza quando e por quantos dias.

Na ausência de declaração, a licença reverte para a mãe por força da lei.

Dica rápida

Para agilizar o processo e evitar falhas de conformidade, o departamento de RH pode disponibilizar aos colaboradores um modelo de notificação de licença parental que inclua:

• Datas de início e fim da licença

  
  

• Documento comprovativo do nascimento

  
  

• Indicação sobre se a licença será partilhada (e, sendo o caso, a declaração conjunta com a distribuição de períodos)

  
  

Isto reduz erros, acelera o processamento interno e apoia os colaboradores num momento importante e exigente.

Proteção no emprego: apoiar os colaboradores num momento de maior vulnerabilidade

A gravidez, o pós-parto e a amamentação são períodos em que os colaboradores podem sentir-se mais expostos e necessitados de maior grau de estabilidade. A lei portuguesa reconhece isto, assegurando robusta proteção no emprego durante estas fases.

Para os RH, isto implica:

• Decisões sobre despedimento ou reestruturação devem ser tratadas ainda com mais cuidado

  
  

• Qualquer despedimento envolvendo trabalhadora grávida, puérpera (até 120 dias após o parto), ou lactante, requer parecer prévio da CITE — Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

  
  

• Mesmo com parecer positivo, os tribunais mantêm uma fiscalização rigorosa para assegurar a justiça

  
  

• A ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) supervisiona ativamente a conformidade e pode aplicar sanções significativas

  
  

Para além dos requisitos legais, esta é uma oportunidade para os empregadores demonstrarem que valorizam as suas pessoas, sobretudo quando o apoio e o respeito têm impacto duradouro. Envolver assessoria jurídica desde cedo e manter uma comunicação aberta e de apoio ajuda a proteger a organização e o bem-estar do colaborador.

Considerações Finais

A licença parental é mais do que uma exigência legal em Portugal; demonstra um compromisso com a vida familiar e o bem-estar das futuras gerações. Para os empregadores, compreender e respeitar estas regras não é apenas uma questão de conformidade. É uma questão de confiança e de investimento nas pessoas, aqueles que impulsionam verdadeiramente uma organização.

A forma como uma empresa apoia os colaboradores durante a gravidez, a parentalidade como um todo, o regresso ao trabalho tem impacto direto no envolvimento, na retenção e na cultura organizacional. Quando as organizações planeiam com antecedência, comunicam claramente e adotam uma abordagem de apoio, não só mantêm investem no seu negócio como também reforçam a sua reputação como empresas que genuinamente se preocupam.

Vemos, cada vez mais empregadores em Portugal escolhem ir além dos mínimos legais, oferecendo benefícios reforçados ou flexibilidade para apoiar a parentalidade. Esta tendência reflete um reconhecimento crescente de que políticas amigas da família são um investimento estratégico nas pessoas e na sociedade. Iremos explorar estas práticas em evolução num próximo artigo.

NOTA: Este artigo tem caráter meramente informativo e não constitui aconselhamento jurídico. Casos específicos devem ser avaliados com assessoria jurídica.

Por: Filipa Faria | Fractional RH | Head of People and Culture